Штучний інтелект в рекрутингу: перспективи та виклики

У сучасному світі штучний інтелект (ШІ) революціонізує багато аспектів бізнесу, включно з підбором персоналу. Хоча його потенційні переваги величезні, не менш важливо розуміти його виклики, особливості і навіть застереження щодо застосування. Розглянемо ці аспекти докладніше.

Проблеми підбору кандидатів за допомогою ШІ

• Упередженість є однією зі значних проблем використання штучного інтелекту під час найму. Якщо дані, які використовуються для навчання системи штучного інтелекту, спотворені або недостатні, система може ненавмисно віддати перевагу певним групам кандидатів над іншими. Ось чому важливо регулярно перевіряти та оцінювати справедливість інструментів ШІ і постійно контролювати процес відбору кандидатів людиною.
• Можливі неточності: хоча штучний інтелект може швидко обробляти величезні обсяги інформації, його рішення настільки ж ефективні, наскільки хороші дані, на яких він навчений. Якщо існує помилка в навчальних даних або якщо алгоритм ґрунтується на поверхневих кореляціях, це може призвести до помилкових рішень щодо найму.
• Висока вартість: впровадження передових інструментів ШІ може бути дорогим. Тому малим підприємствам може бути складно інвестувати в передові системи, навіть якщо вони можуть запропонувати довгострокову економію ресурсів.

Плюси штучного інтелекту в підборі персоналу

• Швидкість: перевірка резюме вручну може зайняти багато часу. Наприклад, у великі міжнародні компанії зараз на 1 вакансію може надходити кілька сотень резюме від кандидатів з усього світу. AI значно скорочує час на відбір в таких випадках, автоматично фільтрує тисячі резюме, щоб знайти найкраще співпадіння за конкретними параметрами.
• Точність. При належному навчанні системи штучного інтелекту можуть перевищувати рівень точності людини на лише в роботі з великими обсягами даних, а також в прогнозуванні певних результатів. Наприклад в плинності кадрів, шляхом виявлення закономірностей, які люди можуть не помітити.
• Справедливість: штучний інтелект має потенціал стати чудовим еквалайзером. За допомогою правильних даних і неупередженого навчання системи штучного інтелекту можуть гарантувати, що процес відбору повністю базується на заслугах і придатності кандидатів до вимог і очікувань роботодавця.

Поточні застосування штучного інтелекту в рекрутингу

• Автоматизований відбір: такі інструменти штучного інтелекту, як аналізатори резюме, можуть отримувати інформацію з резюме, ранжувати кандидатів на основі кваліфікації та відфільтровувати тих, хто не відповідає необхідним критеріям.
• Прогностична аналітика: крім зіставлення резюме з описом посади, штучний інтелект може передбачити, які кандидати з більшою ймовірністю досягнуть успіху на певних посадах на основі історичних даних і моделей поведінки.
• Віртуальне інтерв’ю: просунуті чат-боти, обладнані обробкою природної мови, можуть проводити співбесіди в першому турі, оцінюючи придатність кандидата до вакансії ще до того, як втрутиться інтерв’юер.
• Покращення досвіду кандидатів: платформи, керовані штучним інтелектом, можуть пропонувати кандидатам оновлення статусу заявки в режимі реального часу, надавати відгуки або запропонувати інші ролі, для яких вони могли б підійти.

Незмінна важливість людського фактору

• Налаштування критеріїв: хоча інструменти штучного інтелекту можуть перевіряти, ранжувати та підбирати кандидатів, саме люди визначають параметри та критерії цього відбору. Увага, яка приділяється конкретній кваліфікації, важливість soft skills та hard skills, відповідність кандидата цінностям компанії визначаються людьми, які приймають рішення.
• Інтерпретація рішень ША: штучний інтелект надає рекомендації лише на основі даних. Проте людське судження вимагає тонкого розуміння контексту, оцінки унікальної історії, розвитку кар’єри кандидата та інтуїтивного розуміння потенційної культурної відповідності очікуванням і потребам роботодавця.
• Цикл зворотного зв’язку: конструктивний зворотній зв’язок важливий для досвіду та зростання кандидата з одного боку, з іншого він не менш важливий для побудови бренду роботодавця і формування його репутації на ринку. Штучний інтелект може визначити, чому кандидат не підходить для певної ролі на основі даних. А вже надати цей зворотній зв’язок обережно, тактично, із співчуттям і ясністю – це відповідальність людини.

Прозорість і підзвітність під час використання ШІ

• Відкрита комунікація. Компанії повинні бути відкритими щодо використання штучного інтелекту в процесах найму. Кандидати повинні знати, чи використовується штучний інтелект для початкового відбору, віртуальних співбесід чи прогнозної аналітики.
• Відповідальність за рішення: коли рішення приймається переважно системою ШІ, хто несе відповідальність за помилки в процесі найму? Компанії повинні встановити чіткі межі відповідальності. Якщо кандидат вважає, що його оцінили несправедливо, має бути засіб захисту, який передбачає включення в цей процес людини і постійний контроль з боку компанії.

Етичні міркування

• Пом’якшення упередженості: як згадувалося раніше, системи штучного інтелекту можуть неусвідомлено підтримувати упередження у своїх навчальних даних. Контроль та постійна перевірка цих упереджень – це не лише питання ефективного найму; це етичний імператив, тобто категорична вимога.
• Переміщення робочих місць: автоматизація різноманітних завдань із підбору персоналу може призвести до втрати робочих місць у секторі рекрутингу. У той час як деякі функції автоматизуються, фокус в роботі фахівців з найму може бути зміщений на більш стратегічні посади, але цей перехід має відбуватися поступово та етично.
• Конфіденційність даних. Оскільки штучний інтелект аналізує величезну кількість даних кандидатів, існує етична відповідальність за захист цих даних від злому та неправомірного використання. Крім того, кандидати мають право знати, які дані про них збираються та як вони використовуються.

Майбутнє ШІ в рекрутингу

Горизонт виглядає багатообіцяючим для штучного інтелекту у підборі персоналу:

• Глибоке навчання: у міру вдосконалення алгоритмів глибоке навчання дозволить ШІ краще розуміти нюанси людської поведінки, що призведе до більш точних і глибоких рішень щодо найму.
• Гіпер персоналізація: майбутні інструменти штучного інтелекту можуть запропонувати гіпер персоналізований досвід кандидатів, адаптувати пропозиції щодо роботи на основі унікального профілю кандидата, його навичок, досвіду, прагнень, очікувань, тощо.
• Етичний штучний інтелект: у міру того, як дискурс навколо етики штучного інтелекту зростатиме, більше уваги приділятиметься створенню систем, які є прозорими, чесними та підзвітними.

Висновок

Незважаючи на те, що штучний інтелект пропонує трансформаційний потенціал для найму персоналу, компаніям потрібно виважено підходити до його впровадження. Розуміючи проблеми та використовуючи його сильні сторони, організації можуть використовувати штучний інтелект для побудови більш ефективного, швидкого і справедливого процесу найму персоналу. Важливо пам’ятати, що ШІ в процесі найму - це лише інструмент, який дозволяє тим, хто вміє ним користуватися, економити час і ресурси, автоматизувати певні процеси відбору кандидатів. Компаніям і спеціалістам з найму, які зацікавлені у використанні ШІ має сенс користуватись цим інструментом для того, щоб звільнити свій власний робочий час для інших, більш творчих і стратегічних задач.

Ми працюємо зараз над кількома клієнтськими проєктами з впровадження штучного інтелекта в бізнес-процеси, бачимо як це відбувається і відповідально ставимось до можливих наслідків. Тому хочемо повідомити, що в компанії ZFORT Group на даний момент над процесом підбору кандидатів працюють виключно люди, команда Recruitment Team.
Користуючись нагодою дякуємо вам за роботу! А зацікавленим кандидатам бажаємо успіхів у проходженні процесу найму й нагадуємо про актуальні вакансії. Пишіть нам, надсилайте резюме, ми будемо раді живому спілкуванню :)